Spoluzakládala společnost Pixel Federation, je zkušená manažerka a v oblasti řízení lidských zdrojů jen tak nenajde konkurenci. Lucia Šicková byla hostem našeho dubnového živého přenosu a podělila se o mnohé zajímavé informace z prostředí firmy.
Video záznam z dubnového Expandeco Live s Lucií Šickovou:
V následujících řádcích se dozvíte:
Před třinácti lety v úplném začátku firmy se na všem podílelo pár lidí a pojmenování jejich pozic nedávalo smysl . Za ten čas však vyrostly na velkého zaměstnavatele s více než 230 lidmi a tak se i přirozeně vytvořila potřeba péče o jejich spokojenost. Lucie se vždy chtěla věnovat vzdělávání lidí, a tím je podporovat. „Tak jak 13 let dozadu, ani dnes nemáme specializovanou střední školu, kde by se učil gaming. Dnes však alespoň máme nějaké vlaštovky ve formálním vzdělávání, které se tomuto tématu věnují. V jiných firmách by se tato pozice jmenovala HR, ale u nás je to učení prvořadé," vysvětlila Lucie oficiální název své pozice - Chief learning officer.
Jak tedy v Pixel Federation přistupují ke svým zaměstnancům? „Pro nás lidé nejsou zdroje. Jsou to komplexní lidské bytosti, se kterými hledáme shodu s tím, co jako firma potřebujeme a s jejich dovednostmi a motivací. O to se staráme nepřetržitě, protože jak se vyvíjí čas, tak se vyvíjejí i lidé," ozřejmuje Lucia firemní filozofii.
Tak se také stává, že ti, kteří do firmy perfektně zapadly na začátku v malém kolektivu, po pár letech ve velké firmě se nemusí cítit pohodlně. Po přijetí nových lidí stále pracují s kolektivem a mají pro ně připravený celý systém školení, tréninků a možností odborně růst. Přechodem do online světa vstoupili na mezinárodní trh, a tak se stává, že o jejich lidí mají najednou zájem i mnohem větší hráči. Zaměstnanci však vědí s důvěrou přijít a o nabídce se promluvit. Transparentnost a otevřenost je totiž hlavním znakem firemní kultury, nikdo nemá problém otevřít jakékoliv téma, každý zaměstnanec dokonce do detailů vidí rozhodnutí vedení.
„Zápisy z mítinků jsou veřejné, rozhodnutí jsou diskutovány během několika kol, čísla výkonu firmy jsou veřejné také. Lidé přesně vědí, kolik jako firma vyděláváme a také kolik utrácíme," vysvětluje Lucia. „Zveřejnili jsme i proces kariérního růstu s tím, že jsme na všechny expertízy sepsali i požadované dovednosti. Takto se uměli porovnat, na který level momentálně mají a jak mohou růst dále. Zveřejnili jsme i to, kdo je na kterém levelu a také kolik na tom levelu orientačně vydělávají."
Zároveň se chtěli dostat i k negativní zpětné vazbě, která by však nebyla anonymní. Takto vznikl detailní dotazník, ve kterém lidé nemají ostych napsat i nepříjemnou pravdu. Vědí, že se jim to nevymstí. Na růstu a zpětné vazbě si dávají záležet, protože lidé a jejich potřeby se lety mění. To, co platilo při příchodu do firmy, může být později zcela rozdílné.
„Tvůj vnitřní svět ovlivňuje to, jaký máš výkon. Když se zaměstnavatel tváří, že toto je tvé soukromí a mě se to netýká, je velmi krátkozraké," říká Lucia Šicková.
Jsme zápalné bytosti, které si nevědí obléci jiné ,já' do práce
a jiné ,já' do soukromí.
Při přijímání nových lidí se již vícekrát poučili z chyb v minulosti. „Našli jsme na trhu šikovného člověka, který byl trochu arogantní, ale byl šikovný, tak jsme ho vzali. Pak nás to preplieskalo," vzpomíná Lucie, na co si už dnes dávají při výběru nových lidí pozor.
Chybou v minulosti bylo i to, když zručnost upřednostnili a vůbec nemysleli na to, jak se daný člověk zařadí do kolektivu. Právě proto je dnes součástí výběrového řízení i člověk z týmu, kam má nový zaměstnanec nastoupit. Stejně si dávají záležet i na rozhovorech s těmi, kteří z firmy odcházejí a absolvují s nimi další kola setkání. Chtějí mít jistotu, že dokáží zachytit chyby, kterým by se v budoucnu při jiných zaměstnancích měli vyvarovat.
Nezavíráme dveře. Řada lidí se k nám vrátili i po tom, co od nás odešli.
Máme porozumění pro to, pokud člověk potřebuje jít vyzkoušet něco nového, nevyjde to a vrátí se zpět.
Jsou věci ve firmě, které jsou měřitelné a umí se podložit daty. Ale na opačné straně jsou ty, které jsou stejně důležité jako výkon, ale změřit nelze. Index štěstí a spokojenosti ve firmě přesně takovou věcí je. Ukazuje se to i v žebříčcích zemí, které sice ekonomicky vědí růst, ale neovlivňuje to jejich postavení v tom, jak moc se lidé cítí šťastní. Korelace naopak klesá.
„Radost ze šestého auta v pořadí již nebude stejná jako z toho prvního. Odměna chutná poprvé, ale když ji dostaneme zas, už chutná méně," vysvětluje Lucia, kterou právě tato oblast lidské psychiky a chování zcela pohltila.
V rozhovoru dala i rady pro ty, kteří jsou v menších firmách a chtěli by svým lidem nabídnout nejlepší benefity. Co tedy platilo v Pixel Federation předtím, než se staly firmou s 230 zaměstnanci? „Před pandemií a home-officemi nám super fungovalo to, že jsme každý týden náhodně vylosovali pětici lidí, kteří šli spolu na oběd na účet firmy a mohli se takto lépe poznat. Jednou za měsíc máme společné snídaně, kde se všichni dozví i nové informace. Lidem jsme vytvořili prostor, kde se mohli podělit o své znalosti. Jednou za měsíc jsme si objednali pizzu, dnes je to bez pizze, ale co zůstává je, že vždy někdo prezentuje to, na čem právě pracuje. Tvoří se tak pocit sounáležitosti a týmového ducha," vzpomíná.
Zároveň však upozornila, že jakýkoliv benefit po chvíli přestává být benefitem. Lidé nikdy nebudou s tím, co mají dlouhodobě spokojeni a je třeba to pravidelně obměňovat. Velmi dobře podle ní fungují náhodné překvapení, z nichž mají upřímnou radost, nebo časově omezené benefity. V momentálních podmínkách nabídli lidem možnost testovat se, tým psychologů a stále se zajímají o téma duševního zdraví.
Lucia v závěru i povzbudila všechny žena po mateřské dovolené, aby se nebáli velkých výzev a věřili si. „Velmi ráda dělám se ženami a obzvláště s těmi, které mají děti. Jsou tak zorganizované, flexibilní, v plánování, logistice, emoční vyzrálosti a navíc si umí skvěle zorganizovat čas. Mít více žen v manažerských pozicích by bylo jen zdravé.“
Tenhle i také všechny předchozí živé přenosy si můžete prohlédnout ze záznamu nebo jako podcast na Spotify či Apple.
Podnikatel, investor a šéf investiční skupiny eRockets. Můžete ho znát v souvislosti s konzultační značkou Acomware nebo prostřednictvím diskusní platformy Eshopista. Od roku 2006 se podílí na rozvoji e-commerce z undergroundu do mainstreamu. Jako konzultant spolupracoval s předními českými e-shopy na růstu jejich podnikání.
Dvě dámy, dva odlišné e-shopy a společný pohled na e-commerce. Pojí je expanze do zahraničí a pro obě hrají hlavní roli pozitivní zákaznická zkušenost. Záleží jim na efektivitě, proto delegují a automatizují. Jaká je realita ženského online světa, který se nebojí ani expanze na náročný německý trh?
Nechtěli mít šéfa, studovali byznys a koupili nepříliš fungující e-shop. Ještě ten rok otevřeli i kamennou prodejnu. Dnes by chtěli ovládnout desetinu byznysu a na trhu jsou jedním z největších hráčů. Ruslan Skopal nám v otevřené debatě pootevřel dveře do reality Trenýrkárny.
Na zprávy odpovídáme standardně do 48 hodin.